Business Canvas Model sett i HR perspektiv

Business Canvas Model forklart

Modellen var oppfunnet av Alexander Osterwalder og består av 9 hovedkomponenter. Disse gir deg ikke bare mulighet til å skape uendelig mange forretningsmodeller, men også sette opp en forretningsplan for bedriften din. En forretningsmodell gir investorene god innsikt i planene du har for bedriften, samt oversikt over styrkene og svakhetene planen din måtte ha.

Hvordan BCM er oppbygd kan du se her:

 

Business Canvas Model sett i HR perspektiv

For meg ligger fokuset på hvordan jeg kan bruke denne kunnskapen i den framtidige HR stillingen jeg kommer til å besitte. Jeg vil selvfølgelig dra mest mulig nytte av alt jeg lærer og da stiller jeg meg selv spørsmål som:

Kan denne modellen implementeres i en HR avdeling i en organisasjon?

Og:

Kan HR medarbeidere lære noe av markedsførere?

Svaret er – absolutt! Nedenfor gir jeg oversikt over de 9 punktene modellen består av. I tillegg til dette skal jeg skrive hvordan BCM kan brukes i HR-faget.

 

Business Canvas Model hentet fra Google i regi av Innovasjon Norge

1. Kunde segment – Hvem er kundene dine? Hva er målgruppen din? Skal du dekke ett flere segmenter?

For HR avdelingen, representerer både bedriften, lederne, eierne og de ansatte i den, “kunder”. For en HR ansatt ligger fokuset på å skape mest mulig verdi for en bedrift ved å sørge for at de ansatte trives og gjør sitt beste hver dag.

 

2. Verdiløfte – Hva slags produkt eller tjeneste tilbyr bedriften din? Hvilken verdi kan du gi dine kunder? Hvorfor er akkurat dine tjenester eller produkter bedre enn konkurrentenes? 

HR avdelingen i en bedrift er ansvarlig for å skaffe de riktige menneskene til de riktige jobbene til riktig tid. HR skal også ha oversikt over kompetansen i bedriften og kunne bruke denne til størst mulig nytte for alle. Meningen er å utnytte de gitte ressursene maksimalt.

 

3. Kanaler – Hvilke kanaler skal du bruke for å nå kundene dine? Skal du fokusere kun på det digitale eller skal du også ha utsalgssteder i form av butikker/salonger/kontorer?

Kanaler en HR avdeling skal bruke er både digitale og personlige. Her kan det være lurt å ha et tett samarbeid med markedsførings avdeling og eventuelt PR-avdeling for å kunne satse på employer branding for fullt i vår digitale tid. Kontakt med dyktige headhuntere er også å anbefale.

 

4. Kunderelasjon – Hvilken type relasjon skal bedriften din satse på? Skal de være nære og personlige eller automatiserte og upersonlige? 

Variasjon og fleksibilitet er viktig for en HR ansatt da man må kunne både skape nære bånd og være i stand til å være effektiv, løsningsorientert og produktiv.

 

5. Inntektsstrøm – Hvilken pris skal du ta for produktet ditt eller tjenestene dine? 

De riktige menneskene skal helst ansettes innenfor visse økonomiske rammer da en HR avdeling har som regel et budsjett å forholde seg til. Hva koster en HR ansatt? Skaper denne større finansiell nytte enn den koster? Dette kan virke kynisk, men en bedrift må gjøre alt for å vokse og ikke gå konkurs.

 

6. Ressurser – Hvilke ressurser trenger du for å produsere tjenestene/produktene dine? Trenger du fysiske varer eller kun dyktige mennesker? Kanskje begge deler? Hvordan er det med de finansielle ressursene dine? 

Ressurser en HR ansatt har til disposisjon er: teknologi, den kompetansen bedriften er i besittelse av, menneskelige ressurser, finansielle ressurser og eventuelt produkter/tjenester bedriften produserer.

 

7. Kjerneaktiviteter – Hvilke aktiviteter skaper størst verdi for bedriften din? Hvordan skal du produsere de varene eller tjenestene bedriften din skal tilby? 

Hovedaktiviteter for en HR avdeling er input, implementering og output av kompetente mennesker med fokuset på det budsjettet som er angitt. Dette involverer så klart kartlegging av organisasjonens kompetanse

 

8. Partnere – Hvem er leverandørene dine? Hvem skal du samarbeide med? Valg av partnere er ekstremt viktig med tanke på din fremtidige vekst.

En HR avdeling kan ha både eksterne og interne samarbeidspartnere. For eksempel kan headhunter firmaer og outsourcing byråer være verdifulle eksterne partnere, mens markedsføring avdeling og/eller PR avdeling, samt mellomledere kan være gode interne partnere.

 

9. Kostnader – Hvor mye kommer det hele til koste? Har du råd til det? Kan noe kuttes ut eller endres på for å spare inn mest mulig? Her må man se på hele modellen og implementere eventuelle endringer.

Her vil fokuset igjen ligge det budsjettet en HR avdeling har å jobbe med.

 

Kritikk

Det eneste modellen ikke tar hensyn til er konsekvensene av nettverkseffekter og transaksjonskostnader.

Først og fremst: hva er nettverkseffekter? Det er en faktor som gjør at en tjeneste, et produkt eller en plattform øker i verdi ettersom flere og flere bruker dem. Som eksempel vil jeg vise til AirBnB som startet i 2007 i en loftsleilighet av 2 fattige studenter som trengte penger. I dag har AirBnb en estimert verdi på 24 billioner dollar og tilbyr overnatting i 192 land ifølge Stefan Hyttfors.

 

Så hva er konsekvensene av dette? Ifølge et blogginnlegg fra Arne Krokan fører nettverkseffekter til at naturlige monopoler blir dannet. Men jeg tror ikke at AirBnB kommer til å overta hotellbransjen fullstendig. Jeg tror at hoteller kommer til å måtte være mer kreative og tilby ting som AirBnB ikke kan tilby, for eksempel – opplevelser. Kundeservice kommer til å spille en stadig større rolle og hoteller kommer til å måtte ta alle tilbakemeldinger fra kundene sine svært seriøst. De må i tillegg fokusere på å fjerne eller i hvert fall senke transaksjonskostnadene forbundet til bestilling og bruk av hoteller.

Framtiden

Når det kommer til naturlige monopoler så tror jeg ikke at det er nettverkseffekter eller transaksjonskostnader som er den store stygge ulven. Det dukker alltid noen opp som trosser den allerede eksisterende giganten, folk blir lei, trendene og tendensene snur… Det jeg syns å ha lagt merke til er at hver gang en nybegynner vokser i popularitet blir den kjøpt opp av en større konkurrent. Ta for eksempel Facebook. Selskapet “fjerner” konkurrenter unna ved å kjøpe de opp, blant de disse er: Instagram, WhatsApp og SnapChat. Kommer vi til slutt til å sitte igjen kun med enorme selskaper og P2P handel?

2 thoughts on “Business Canvas Model sett i HR perspektiv

  1. Arne Krokan

    Det er bra at du setter BMC i et konkret perspektiv. Du ser at den kan anvendes på ditt område også.
    Det er fin struktur i innlegget ditt, fint med illustrasjoner.
    Jeg ser at du har brukt som underoverskrift. Kanskje du skulle vurdere å bruke nr 2 i stedet? Her er jeg på litt gyngende grunn, men jeg antar at det kanskje veier mer i forhold til Googles gjenfinningsalgoritme …..
    Lykke til videre fra
    -arne

     
    Reply
    1. Anna Edvardsen

      Hei Arne! Takk for at du tok deg tid til å lese innlegget mitt igjen! Og selvfølgelig for en hyggelig tilbakemelding. Jeg har lagt til noen poeng, akkurat som vi snakket om at jeg skulle gjøre, samt egne synspunkter.

       
      Reply

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *